Плохие люди – главная ошибка менеджера

Ваши подчиненные – создания разумные и здравые. Прежде чем ругать их, обратите внимание на собственное поведение.

«Все это не сработает!!!» – стучал кулаком по столу и кричал владелец промышленного холдинга. «Ты понимаешь, что люди не хотят напрягаться, они хотят на ровном месте получать деньги, половина моих сотрудников – воры, а выиграть тендеры на этом рынке мы можем, только дав откат!» – не унимался он. Другой владелец обосновал увольнение генерального директора из компании, который в ней проработал 8 лет, тем, что тот не выполнил план продаж и запланированный уровень прибыли.

На вопрос о том, а кто формировал план продаж и план по прибыли, ответил просто: «Я!». Можно приводить множество подобного рода примеров. Объединяет их всех лишь одно – наше отношение к людям. Подавляющее большинство бизнесменов исходит из предположения, что большинство людей – это плохие люди. И можно себе в этом даже не признаваться – наши действия говорят в пользу такой установки. Как много увольнений происходит от того, что кто-то чего-то не выполнил, не доделал, поленился, украл и так далее и тому подобное.

На место уволенных топ-менеджеров приглашаются еще более профессиональные и дорогие топ-менеджеры. Однако как много успешных примеров их эффективного управления компаниями вместо прежних? Мега успешные примеры можно сосчитать по пальцам. Если и есть положительные результаты, то они находятся скорее в пределах статистической погрешности. А чаще всего новый топ (еще и привлеченный со стороны) оказывается хуже прежнего. Так в чем же дело?

Как только осознано или подсознательно мы руководствуемся предположением о том, что «многие люди плохие», у нас остается всего лишь 2 выбора: смириться с таким человеком или его заменить. Однако неуверенные результаты замены человека должны нам подсказать, что часто проблема вовсе не в людях. Если руководствоваться предположением о том, что большинство людей – хорошие, то можно открыть для себя путь для осмысления – а почему же они себя «ведут плохо»? И тут мы можем столкнуться с очень неприятными ответами.

«Скажи мне, как ты меряешь меня, и я скажу тебе, как буду себя вести» – наши сотрудники в компаниях ведут себя ровно так, как мы их измеряем, и в рамках тех правил игры, которые им задаются. Если мне, как директору по закупкам, ставят задачу одновременно выполнять план по товарообороту, увеличивать оборачиваемость товарного запаса и увеличивать задолженность перед поставщиками, то как я буду себя вести?

Если банк на рынке потребительского кредитования на национальном телевидении в рекламе заявляет, что только у него выдача потребительского кредита занимает всего 30 минут, а его агент в торговой точке, который выдает кредиты, даже не имеет такого KPI, то как он будет себя вести? Особенно, если основные доплаты он получает от количества выданных кредитов и количества своевременно погашенных?

Мало того, такие KPI часто имеют ограничения: «Ты кредитов побольше выдавай, но только не тем, у кого доход в месяц превышает 8 000 гривен – это богатые люди, они досрочно погасят кредит, и банк на них ничего не заработает!». «Ты обязательно должен обеспечить наличие товара в сети, но бесплатно – не будем пока платить поставщику, нам самим нужны деньги».

На данных примерах я хочу донести лишь одну простую мысль – в большинстве случаев нежелательное поведение сотрудников продиктовано не тем, что они плохие или ленивые, а теми политиками и «правилами игры», которые установлены в компании. Если у Вас возникло желание уволить человека, прежде всего, необходимо понять, какие правила в компании (гласные или негласные) привели к его такому поведению.

Таким образом, фундаментальной преградой, которая мешает полноценно развиваться компаниям и достигать действительно прорывных результатов, является вера в самое плохое в человеке. Тогда как человек по своей природе – создание разумное и здравое. Сложно обвинить людей в том, что каждый день они приходят в компанию навредить ей. Нисколько. Каждый человек заинтересован в том, чтобы делать осмысленную и нужную работу. А абсурдные и конфликтующие правила, которые заложены в бизнес-модель компании, часто не позволяют это сделать.

Таким образом, прежде чем сетовать на наличие коррупции в стране, несовершенную и обремененную налоговую систему, отсутствие справедливых судов, инфляцию и т.д., я бы предложила заглянуть вовнутрь собственных компаний и разобраться в собственных правилах игры. Может быть, все, что мы наблюдаем в государстве, есть лишь проекция того, что каждый делает на микроуровне? …